De nombreuses discriminations sont répertoriées dans la loi en France avec 25 critères d’actes discriminatoires tels que la préférence ethnique, le motif de handicap ou la prise en compte de l’orientation sexuelle. Malgré une évolution des mœurs dans la société française, la proportion de femmes à des postes décisionnels dans la sphère professionnelle reste faible. Le sexisme dans la sphère professionnelle est l’une de ces discriminations, sur laquelle nous allons nous pencher.
Différentes attitudes et situations permettent de constater ce phénomène de sexisme au travail. On retrouve notamment cette discrimination dans les domaines d’activités où les opportunités de formation continue, de renforcement des capacités et de développement de réseaux sont restreintes. Selon le mémoire de Flora Rodrigues intitulé les femmes dans l’économie, 44,4% des femmes de plus de 15 ans étant en poste sont des employées et 14,5 % des femmes sont cadres contre 20,5% d’hommes cadres. Il y a un réel fossé discriminatoire entre les différents genres dans la sphère professionnelle.
Les crises, un moteur du sexisme au travail ?
Est-ce que le Covid favorise l’accession des femmes à des postes à responsabilités ?
Une étude de Michelle Ryan et Alexander Haslam démontre qu’en période de crise les femmes sont plus souvent promues à des postes à responsabilités qu’en période de stabilité économique.
Un parallèle avec la période des guerres mondiales au XXème siècle peut être fait car ce sont ces périodes de crise qui ont permis aux femmes de s’ériger en égales des hommes, notamment à l’arrière du front où elles ont remplacé dans leur travail les hommes enrôlés. De plus, les périodes de crise déstabilisent les rapports de genre et peuvent contribuer à des changements, comme pour le droit de vote des femmes, obtenu après une longue lutte en 1944.
Dans les périodes d’ébranlement de la société et de récessions économiques, les femmes sont donc plus facilement promues à des postes habituellement réservés aux hommes. Paradoxalement, elles sont également plus aisément nommées à ces postes car elles sont amenées à plus facilement les quitter après les périodes d’instabilité.
C’est ce que Michelle Ryan et Alexander Haslam appellent la “Falaise de verre”. Les entreprises vont plus volontairement s’orienter vers les femmes qui, dans l’inconscient collectif, possèdent les qualités recherchées pour gérer ces périodes. Ces qualités, selon Sarah Saint-Michel, maîtresse de Conférences à la Sorbonne, sont la bienveillance, l’écoute ou encore un esprit de conciliation. À l’inverse, lors des périodes de stabilité, les hommes vont être avantagés pour d’autres raisons, tout autant stéréotypées, comme être dominant, aimer le pouvoir ou encore être courageux.
Le concept de “Falaise de verre” est une extension de celui d “Plafond de verre”, défini comme étant une barrière sociale ou professionnelle implicite qui empêche l’ascension d’une personne ou d’un groupe.
Le témoignage de Cindy Dauvin, son parcours et son point de vue sur le sexisme dans le monde professionnel :
Cindy Dauvin est la fondatrice de la start-up XXL Happyness. Dans sa carrière, elle a souvent été confrontée à des discriminations au travail avec par exemple des réflexions sexistes, de la préférence promotionnelle, des gestes déplacés etc. Elle a eu une prise de conscience lorsqu’un de ses anciens supérieurs lui a demandé d’utiliser « ses atouts féminins » pour le « business ». Elle a alors réalisé qu’elle subissait des discriminations sexistes. Cela a été pour Cindy Dauvin l’élément déclencheur du début de sa lutte féministe. Au sein de sa société, elle ne fait aucune différence de genre entre ses collaborateurs. Selon elle, toutes les identités de genre ont les mêmes chances de réussite et de progression au sein de XXL Happyness.
D’après Cindy Dauvin, le roman de Gaël Chatelain-Berry Sois un homme ma fille illustre parfaitement le parcours professionnel difficile et l’accessibilité compliquée à des postes importants pour une femme. Elle s’identifie complètement au personnage de Constance qui subit les stéréotypes de genre au sein de son entreprise et qui ne peut pas accéder à des postes hauts placés sous prétexte qu’elle est une femme.
La France en retard sur la question du sexisme par rapport aux pays nordiques ?
En France, l’article L.1142-2-1 du Code du Travail définit le harcèlement sexuel par : « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ». L’individu peut se retrouver confronté à des situations intimidantes, hostiles voire offensantes. Ce délit est punissable d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Les entreprises avec plus de 250 salariés doivent obligatoirement élire un référent au Comité Social des Entreprises (CSE). Ce comité a pour missions de réaliser des actions de sensibilisation et de formation en mettant en œuvre des procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Cependant ces mesures sont-elles suffisantes ?
Les pays nordiques sont dits avant-gardistes en matière d’égalité hommes-femmes au travail.
En effet, en Suède, les parents venant d’avoir un enfant ont la possibilité de prendre 16 mois de congés tout en étant payés à 80% de leur salaire. En imposant aux hommes et aux femmes la même période de congé, les employeurs ne peuvent plus favoriser les embauches d’hommes sous prétexte qu’ils sont plus disponibles.
En France, selon les chiffres de l’INSEE, cinq ans après la naissance d’un bébé, le revenu salarial des mères est de 20 % inférieur à ce qu’il aurait été sans enfant. Les femmes réduisent souvent leurs horaires lorsqu’elles ont des enfants à charge tandis que les revenus restent quasiment inchangés pour les hommes devenus père.
La constitution suédoise a mis en place une loi sur l’égalité des chances, en 1992, qui a pour objectif l’amélioration de la situation des femmes dans la vie au travail. Cette loi assure la promotion de l’égalité des droits dans le domaine du travail, qu’il s’agisse de l’embauche, de la rémunération, de la carrière ou des conditions de travail.
Comment les entreprises peuvent-elles lutter contre le sexisme au travail ?
Pour lutter contre le sexisme au travail, les entreprises doivent penser à la représentation des femmes à des postes haut placés. En France, depuis 2011, la loi Copé-Zimmermann impose aux entreprises un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administrations. En outre, elles sont seulement 20% au sein des comités exécutifs. Il y a 37% des entreprises qui comptent toujours moins de deux femmes parmi leurs dix plus hautes rémunérations. Et Engie est le seul groupe du CAC 40 à être dirigé par une femme, Catherine MacGregor. L’entreprise XXL Happyness cherche à améliorer le bien-être au sein des entreprises. En s’engageant à améliorer la qualité de vie au travail (QVT), notre start up propose des ateliers de coaching qui permettent d’ouvrir la discussion et de sensibiliser sur la notion de sexisme. Il est également important d’informer les entreprises sur l’importance de la parité et de la diversité qui sont deux facteurs participant à l’amélioration des performances des entreprises et à leur pénétration sur les marchés. De nombreuses études montrent que les entreprises qui affichent
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